Les partenaires sociaux ont conclu un accord de protocole pour 2025-2026. Comme les augmentations salariales directes soient exclues par la norme salariale générale de 0%, l’accent a été mis de manière ciblée sur l’augmentation du pouvoir d’achat via des chèques-repas, une possibilité explicitement ouverte dans l’accord de gouvernement fédéral. Au sein du secteur, cela s’est traduit par un régime dans lequel les employés recevront, à partir de janvier 2026, un chèque de 3,09 euros par jour travaillé, avec une quote-part patronale de 2,00 euros. Les entreprises qui n’offrent pas encore de chèques-repas doivent désormais les instaurer, tandis que les entreprises qui en offrent déjà doivent en augmenter la valeur. Les employeurs ayant déjà effectué cette augmentation depuis que la législation l’a permis ne doivent plus ajouter d’augmentation supplémentaire ni d’avantage équivalent.
Un deuxième dossier crucial concerne l’harmonisation de la pension complémentaire entre ouvriers et employés. Afin de garantir une égalité complète d’ici 2030, les partenaires sociaux doivent fixer, au plus tard fin 2026, un plan de croissance sectoriel dans une convention collective de travail. L’introduction d’un cadre sectoriel soutenu est essentielle pour éviter que l’élaboration de l’harmonisation ne doive être réalisée au niveau de l’entreprise. Une telle situation n’est pas souhaitable, car toutes les charges administratives et l’entière responsabilité reposeraient alors directement sur les épaules de nos employeurs individuels. Comme première étape concrète, la prime annuelle de 1,1% de la masse salariale pour les employés sera convertie, à partir du 1er janvier 2026, en une cotisation de pension, telle qu’elle était déjà d’application dans la CP 200.
En ce qui concerne le travail le samedi, aucun accord définitif n’a encore été conclu. Le régime actuel, basé sur la loi de 1960, est souvent perçu sur le terrain comme impraticable en raison des procédures de demande complexes et de l’interprétation stricte de ce qui est considéré comme des travaux nécessaires. Au cours des négociations, des possibilités ont été discutées pour parvenir à un modèle plus souple. Un contingent d’un maximum de sept jours, aux conditions déjà en vigueur d’un supplément de 50%, sans dossiers de demande préalables et sans restrictions sur les activités, était une option. Pourtant, le supplément salarial proposé de 100% pour les prestations en dehors de ce contingent est resté un point de blocage pour atteindre un accord soutenu sur ce point. Il est stipulé dans l’accord de protocole qu’un groupe de travail se penchera davantage sur ce dossier.
De plus, l’accord comprend une extension des jours de fin de carrière et la création de divers groupes de travail qui se pencheront, entre autres, sur l’actualisation de la classification de fonctions et les indemnités de mobilité.
© Yves Heirman
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